Principios de aplicación del Derecho Laboral
IV.I. Principio genérico de la Jerarquía normativa:
1. El orden de mayor relevancia a menor es :
Derecho Comunitario(Constitución 1978(Tratados internacionales( Leyes y normas con rango de ley(Reglamentos(Convenios colectivos( Contrato de trabajo(Usos y costumbres laborales.
IV.II. Principios especiales para el ámbito laboral:
1. Principio "In Dubio pro operario", en caso de duda, a favor del trabajador:
Cuando una norma sea susceptible de 2 o más interpretaciones, prevalecerá la más beneficiosa para el trabajador. (Cuidado esto sucede cuando estamos hablando de una sola norma).
1. El orden de mayor relevancia a menor es :
Derecho Comunitario(Constitución 1978(Tratados internacionales( Leyes y normas con rango de ley(Reglamentos(Convenios colectivos( Contrato de trabajo(Usos y costumbres laborales.
IV.II. Principios especiales para el ámbito laboral:
1. Principio "In Dubio pro operario", en caso de duda, a favor del trabajador:
Cuando una norma sea susceptible de 2 o más interpretaciones, prevalecerá la más beneficiosa para el trabajador. (Cuidado esto sucede cuando estamos hablando de una sola norma).
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2. Principio de norma más favorable:
En caso de que 2 o más normas distintas prevean condiciones diferentes para regular un mismo caso, se aplicara la más favorable al trabajador y se hará en su totalidad (no una parte si y otra no de la norma), teniendo en cuenta un cómputo anual y el carácter general de la norma.
3. Principio de condición más beneficiosa:
Si se aprueba con posterioridad una norma que, con carácter general, prevé condiciones más desfavorables que las previstas en el contrato de trabajo, prevalecerá la más beneficiosa.
4. Principio de norma mínima:
Las normas jerárquicamente superiores establecen las condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de manera que una norma inferior no puede empeorarlas, pero sí mejorarlas.
5. Principio de irrenunciabilidad de derechos:
Los trabajadores no pueden renunciar, sea de forma verbal o escrita a los derechos mínimos que les concede el ordenamiento jurídico.
Capítulo V.
Derechos y deberes que emanan de la relación laboral
V.I. Derechos de los trabajadores:
1. Derechos fundamentales:
Derecho a la libre sindicación.
Derecho a la huelga.
Derecho de reunión. En el ámbito de la empresa concreta.
(Reunión sindicatos con trabajadores en el centro de trabajo).
2. Derecho al trabajo.
3. Derecho a la negociación colectiva. En el ámbito de cualquier empresa. (Derecho a convenio colectivo).
4. Derecho a la participación en la empresa a través de sus representantes.
(Cuando va a realizarse un E.R.E.; Reuniones para conocer el estado económico de la empresa etcétera…).
5. Derechos derivados del artículo 4 del E.T.
Derecho a la efectiva ocupación. (Derecho a estar en el puesto con trabajo que realizar. En caso contrario nos están haciendo Mobbing Laboral).
Derecho a la promoción y a la formación profesional.
Derecho a no ser discriminado en el acceso a un trabajo. (Discriminación de género en la selección del personal entraría aquí).
Derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos e higiene laboral.
Derecho a la intimidad y dignidad.
Derecho a la percepción puntual del salario.
Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y de cuantos derechos sean de aplicación. (Artículo 24, Const. 78).
V.II. Protección especial de los derechos fundamentales:
1. Regulados en ley orgánica.
2. Ante los tribunales ordinarios tienen un procedimiento preferente y sumario.
3. Pueden ser objeto de Recurso de Amparo ante el tribunal constitucional.
V.III. Obligaciones de los trabajadores:
1. Cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario, siempre que no impliquen cometer alguna ilegalidad, no perjudique la integridad o salud del trabajador y tenga que ver con las tareas propias de la categoría profesional o puesto de trabajo.
2. Cumplir con las tareas asignadas empleando diligencia y buena fe.
3. Observar la normativa sobre seguridad e higiene.
4. No competir con el empresario para el que trabaja.
5. Contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven del contrato.
V.III. Obligaciones del empresario:
1. Obligación de respetar la ley y los derechos de los trabajadores.
2. Respetar la igualdad de trato y de oportunidades (Plan de igualdad).
3. Implantar todas las medidas necesarias dirigidas a evitar la discriminación de género.
V.IV. Poderes y potestades del empresario:
1. Poder para organizar la empresa.
2. Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de funcionamiento de la empresa.
3. Poder para controlar el cumplimiento de sus órdenes e instrucciones.
4. Poder disciplinario: El empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre por hechos previamente recogidos por escrito y con la sanción descrita para tales casos en el convenio colectivo o norma subsidiaria. Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los periodos de descanso, aunque si se permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.
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Tema 2: El contrato de trabajo.
Capitulo I.- El contrato de trabajo y la capacidad para contratar.
Capítulo II.-Aspectos generales del contrato de trabajo.
1. Forma.
2. Trámites. Validez del contrato.
3. Duración del contrato.
4. Periodo de prueba.
Capítulo III.-Esquemas básico de los principales tipos de contrato.
Capítulo IV.-Contratos indefinidos.
Capítulo V.-Contratos temporales.
Capítulo VI.-Otros contratos.
Capítulo VII.-Empresas de trabajo temporal (E.T.T.S).
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Capitulo I.- El contrato de trabajo y la capacidad para contratar:
I.I. Concepto:
"Acuerdo entre empresario y trabajador en virtud del cual el segundo se compromete voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y someterse al poder de dirección del empresario a cambio de una remuneración."
I.II. Capacidad requerida para firmar válidamente un contrato:
1. Trabajadores:
Ser persona física mayor de edad.
Tener entre 16 y 18 años (incluidas) y autorización de los padre o tutores legales para trabajar.
Tener entre 16 y 18 años y estar emancipado:
Nota: Se considera emancipado cuando el menor tenga los medios suficientes para mantenerse. Un actor de 16 años, si gana lo suficiente puede emanciparse, por ejemplo.
Excepcionalmente se permite trabajar a los menores de 16 años en los espectáculos públicos siempre y cuando:
Tengan un permiso de la Autoridad Laboral para cada uno de los espectáculos en los que intervenga.
No suponga un peligro para su salud física ni para su formación académica, profesional y humana.
2. Empresario:
Ser persona jurídica. (Ejemplos son las sociedades de bienes, La Sociedad Limitada, S.A.).
Ser persona mayor de edad o emancipada en caso de tener limitada la capacidad de obrar, actuará por medio de representante. (Legal).
Capitulo II.- Aspectos básicos generales del contrato de trabajo:
II.I. Forma del contrato:
1. En el ámbito laboral, todos los contratos deben realizarse por escrito salvo dos:
El contrato indefinido ordinario, el cual se presume si no hay por escrito ningún contrato distinto a éste.
Eventual por circunstancias de la producción a jornada completa y por una duración inferior a 4 semanas.
2. En cualquier caso, el trabajador puede exigir al empresario la formalización por escrito del contrato.
3. Además tiene derecho a recibir una comunicación de su contrato por escrito, con los elementos esenciales del contrato. Los elementos son:
Identificación de las partes: Empresa y trabajador.
Los tiempos de trabajo: Duración de la relación laboral y tipo de jornada.
El lugar de trabajo: Se deberá hacer mención tanto del domicilio social de la empresa como del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador y si el trabajador tuviera que prestar sus servicios en distintos centros de trabajo, o de forma itinerante, se deberá hacer constar esa circunstancia en la comunicación.
Categoría o grupo profesional al que pertenecerá el trabajador y, en su caso, una breve descripción de sus principales tareas.
El salario.
Las vacaciones.
Los plazos de preaviso para poner fin al contrato laboral.
El convenio colectivo aplicable al contrato.
II.II. Trámites. Validez del contrato:
1. En caso de que el contrato contenga alguna cláusula abusiva o en fraude de ley se tendrá por no puesta.
Un ejemplo: Inventarse período de prueba no con el fin real del período de prueba, sino a fin de ahorrarse dinero. Se usa una forma legal para un fin que no es el suyo. Por lo tanto se considera como no puesto este periodo de prueba en el contrato.
2. El empresario tiene las siguientes obligaciones:
Entregar copia del contrato al trabajador.
Entregar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores de la empresa.
Comunicar y entregar en la oficina de empleo en el plazo de 10 días hábiles desde la celebración del contrato una copia del mismo y la copia básica firmada por los representantes. Este tipo de entrega en concreto será obligatoria aunque el contrato se haya formalizado de forma oral.
II.III. Duración del contrato:
1. El contrato puede ser Indefinido (sin fecha de finalización ni condición de resolución) o Temporal (con fecha de finalización o condición de resolución).
Ejemplos de condición de resolución: Contrato sustitución señor en baja laboral; Contrato fin de obra etcétera...
2. Los contratos temporales se convertirán en indefinidos en los siguientes casos:
Si la empresa no da de alta al trabajador en la seguridad social, una vez que haya transcurrido un tiempo superior al que podría durar el período de prueba.
Caso Contrato temporal-Indefinido. Cuando la ley marque la con esa obligación de formalizar el contrato por escrito y no se cumpla obligación se presumirá que dicho contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo que el empresario demuestre lo contrario.
Cuando se celebran en fraude de ley, persiguiendo una finalidad distinta a la que la ley otorga a ese contrato.
Ejemplo: Un contrato por Obra y Servicio, cuando en realidad se sabe que va a ser un trabajo para mucho tiempo.
Cuando una empresa ceda trabajadores de forma ilegal.
Cuando el trabajador siga prestando sus servicios más allá de la duración máxima de su contrato temporal sin que medie denuncia o prórroga expresa por ambas partes, a no ser que se pruebe la naturaleza temporal de la prestación de servicios.
3. Límites al encadenamiento de contratos temporales (Suspendido hasta 31 de Diciembre).
Adquirirán la condición de trabajadores indefinidos, aquellos que:
En 1 período de 30 meses, aquellos que hubieran estado contratados temporalmente durante un plazo superior a 24 meses.
Con o sin solución de continuidad.
Ejemplo: Trabajando desde 01/01/2010 hasta 30/06/2012
Para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
Mediante 2 o más contratos temporales.
Ya sea directamente a través de una empresa o a través de E.T.T.
Con las mismas o diferentes modalidades contractuales.
II.IV. El período de prueba:
1. Al firmar un contrato de trabajo, las partes pueden incorporar un pacto escrito estableciendo un período de prueba donde ambas partes evalúen la conveniencia de la relación laboral.
2. Las consecuencias son las siguientes: Cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de preaviso ni indemnización ni más motivación que la no superación del período de prueba.
3. Según el estatuto de los trabajadores , el período de prueba no podrá exceder de:
6 meses para los técnicos titulados.
2 meses para el resto de trabajadores.
Salvo en las empresas con menos de 25 trabajadores, donde no superará los 3 meses.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
CapítuloIII. Esquema básico de los principales tipos de contrato:
1. Indefinido ordinario:
Indefinido Ordinario.
Indefinido para fomento de la contratación indefinida.
Indefinido de apoyo a los emprendedores.
2. Temporales o de duración determinada:
Formativos:
Para la formación y el aprendizaje.
Prácticas.
Según la actividad a desarrollar:
Eventual por circunstancias de la producción.
Por obra o servicio.
Interinidad.
CapítuloIV. Contratos indefinidos:
IV.I. Indefinido ordinario:
1. Se puede concertar de forma escrita o verbal.
2. Puede ser a tiempo completo o parcial.
3. No se exige ningún requisito especial para su celebración.
IV.II. Para el fomento de la contratación indefinida:
1. Prevé bonificaciones en las cuotas de la seguridad social por cada trabajador indefinido contratado.
2. Después de la reforma laboral de 2012 se prevén incentivos a la contratación indefinida en los siguientes casos:
Contratar a determinados colectivos con dificultad para encontrar un puesto de trabajo (mujeres víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo, discapacidades…).
Por transformar en indefinidos contratos para la formación de relevo, de sustitución, en empresas con menos de 50 trabajadores, o contratos temporales de discapacitados igual o mayor al 33%.
IV.II. El indefinido de apoyo a los emprendedores:
1. Se crea en el 2012 con el objeto de facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial, y estará vigente hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
2. Sólo se puede concertar con empresas de menos de 50 trabajadores.
3. Exigencias específicas de este contrato:
Jornada completa. No se admite parcial.
Forma por escrito y en modelo oficial.
Período de prueba de 1 año. (Quiere decir que la duración de prueba es máximo un año). Aunque no podrá establecerse cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones en la misma empresa y bajo cualquier otra modalidad de contratación.
4. Incentivos de este contrato para los empresarios:
Incentivos fiscales: Deducciones en el impuesto de sociedades y en el I.R.P.F. (Si eres autónomo).
Bonificaciones en las cuotas de la seguridad social.
Cosas que se han hablado en clase y tienen relación pero no directamente con el punto tratado:
-Herencias:
Una herencia se divide en tres partes:
-Legítima: Se reparte entre todos los hijos.
-Mejora: Se le puede dar a un solo o a todos los hijos. Según esté expreso en el testamento.
-Libre disposición: Esta parte es la única que no está obligada a darse, sino se quiere.
-Obligación de presentar la declaración de la renta. Casos:
-En casos normales si te paga un solo pagador, estás obligado a declarar a partir de los 18000 euros.
-Si se tienen dos pagadores (incluido el paro), durante un año, y los ingresos superan los 12.300 euros en total, pero sólo si segundo pagador supera los 1500 euros.
-Actuación ante un despido improcedente:
-Se pone la correspondiente denuncia en magistratura. Durante el período de litigios, puedes solicitar el paro, pero cuidado, que luego igual tienes que devolverlo.
-Al demostrarse que es improcedente, te pagan los costes de tramitación, lo que quiere decir que durante todo ese período de litigios, la empresa está obligada a pagarte todas las nóminas pendientes dentro de ese período (mientras se resuelve el caso). Pero claro si solicitaste el paro, el estado te dará orden de devolver lo que hayas cobrado de paro en ese lapso de tiempo. Es un arma de doble filo y se debe tener sumo cuidado.
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